Lo stress da lavoro è stato identificato a livello EU fin dal 2003 come elemento di preoccupazione, sia per gli imprenditori sia per i lavoratori. L’Accordo Quadro Europeo dell’8 Ottobre 2004 sullo stress nei luoghi di lavoro, definisce lo Stress Lavoro Correlato (di qui in poi SLC) come “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale, ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro” (art. 3, comma1).

Numerosi studi europei ed internazionali comprovano che lo stress lavoro-correlato produce effetti negativi sull’azienda in termini di ° riduzione dell’impegno del lavoratore, ° calo della produttività del personale, ° aumento degli incidenti causati da errore umano, ° crescita del turnover del personale ed abbandono precoce, ° incremento dell’assenteismo, ° aumento delle richieste di risarcimento e querele da parte i dipendenti.

Il concetto di empowerment nasce negli anni ’60 nei movimenti femministi e nei diritti umani ed è traducibile come “ampliamento di potere”.

Alla fine degli anni ’70 esso viene adottato nel linguaggio organizzativo per indicare un PROCESSO INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVO attraverso il quale i lavoratori e l’organizzazione stessa rafforzano la propria autoefficacia. L’empowerment in questo modo viene a configurarsi come sistema e strumento a supporto dei processi di Total Quality Management.

La pratica di intervento orientata all’empowerment si fonda sull’aiutare l’organizzazione a:

• Individuare e analizzare le proprie risorse umane ed ambientali
• sviluppare risorse, abilità e competenze già interne all’organizzazione
• saperle utilizzare nella soluzione dei problemi

con il risultato ultimo di apportare vantaggi notevoli sulla performance organizzativa e sulla motivazione individuale.